Le licenciement pour motif personnel est soumis à l’exigence d’une cause réelle et sérieuse et à une procédure stricte.
Pour justifier de la réalité de la cause, il est impératif de réunir trois conditions cumulatives : le motif doit exister, doit être exact et conforme à la réalité.La cause sérieuse : Elle est celle qui motive le licenciement. Nous allons justifier ce caractère à travers des exemples souvent invoques par les employeurs.

• La faute : il existe différentes catégories de fautes :

– La faute légère : elle ne peut motiver un licenciement ;
– La faute sérieuse : elle peut motiver un licenciement. Mais ouvre droit à des indemnités.
– La faute grave : elle peut justifier le licenciement et empêcher le salarié de percevoir des indemnités de préavis et de licenciement.
– La faute lourde : elle peut motiver le licenciement et empêcher le salarié de percevoir des indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés.

• Insuffisance professionnelle : elle doit être précise et non imputable à un comportement fautif de l’employeur.

• Perte de confiance : Pour l’invoquer l’employeur doit apporter la preuve de faits objectifs.

• Réorganisation de l’entreprise : une entreprise peut être amenée à se structurer et le refus du salarié du salarié sur une clause de son contrat débouchera sur son licenciement. En cas de contentieux, le salarié saisira le conseil des prud’hommes en référé et au fond ou les deux procédures. La salarié est sensé apporter la preuve de l’absence du caractère sérieux du licenciement. Les conseillers prud’homaux apprécieront le caractère sérieux ou pas du licenciement suivant les éléments de preuves fournis par les parties.

En cas de licenciement, la loi différencie les sanctions suivant l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié:

– Pour les entreprises ayant au moins 11 salariés et que le salarié a deux ans d’ancienneté : Les conseillers prud’homaux peuvent proposer la réintégration du salarié. En cas de refus du salarié, celui-ci a droit à 6 mois d’indemnités….
– Pour les entreprises ayant moins de 11 salariés et que le salarié à moins de 2 ans d’ancienneté : le salarié a droit à des dommages-intérêts suivant le préjudice suivi.La procédure de licenciement :

La procédure de licenciement pour motif personnel comporte trois étages :

• Convocation à l’entretien préalable : Ladite convocation est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit comporter les éléments suivants : l’objet de l’entretien, le droit à l’assistance par un membre du personnel appartenant à l’entreprise ou d’un conseiller syndical dont la liste est déposée à la mairie du siège de l’entreprise et fixe le jour, l’heure et le lieu de l’entretien.

L’ordonnance du 2 juin 2004, fixe ce délai à 5 jours ouvrables entre l’envoi de la lettre et l’entretien. Toutefois, ledit délai n’est pas applicable aux entreprises de plus de 11 salariés.

• L’entretien préalable : L’entretien a pour but de discuter. En ce sens, l’employeur doit exposer les raisons qui l’ont amené à prendre cette décision. Ensuite, il entend les explications données par le salarié et éventuellement de la personne qui l’accompagne.

Attention : l’absence du salarié à l’entretien préalable permet à l’employeur de poursuivre la procédure.

• La notification du licenciement: La lettre comportant la notification doit comporter les éléments suivants :

– La notification est faite par lettre recommandée avec accusé de réception ;
– A la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception le préavis commence ;
– Elle doit indiquer avec précision les motifs du licenciement.

Le non respect desdites formalités expose l’employeur suivant la loi et l’état actuel de la jurisprudence à une indemnité qui ne peut être supérieur à un mois de salaire.

Les indemnités et droits des salariés à la suite d’un licenciement pour motif personnel:

• Préavis : Le préavis est le délai que l’employeur et le salarié doivent observer à la suite de la rupture du contrat de travail. Il diffère suivant les cas :

-En cas de rupture volontaire (démission), sa durée relève soit de la loi, soit de la convention collective ou du contrat de travail. En général, il est accordé un préavis d’un mois aux techniciens et 3 mois aux cadres.
– En cas de rupture de fait de l’employeur (licenciement), le délai de préavis est fixé suivant l’ancienneté du salarié.
Pendant l’exécution du préavis, le contrat de travail continue normalement. Toutefois, le salarié peut s’absenter pour recherche d’emploi.
L’inexécution du préavis a pour conséquence la rupture immédiate du contrat.

• L’indemnité compensatrice de congés payés : Le salarié ouvre droit à deux jours et demi par mois de congés payés durant la période de référence (article L.223-2 du code du travail).

Si le salarié n’a pas pris de congés payés pendant la période avant la rupture du contrat de travail. Il a donc droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

• L’indemnité de licenciement : Le salarie licencié qui justifie de deux ans d’ancienneté ouvre droit à une indemnité de licenciement. La loi prévoit un maximum de 20 heures de salaire par année d’ancienneté aux salariés payés à l’heure et 1/10ème par mois par année d’ancienneté pour les autres salariés. Le salaire pris en compte est le salaire brut moyen des trois derniers mois. Toutefois, la loi mensualisation de 1978 augmente cette indemnité 1/15ème pour les années d’ancienneté supérieures à 10 ans et prend en considération les 12 derniers mois pour le calcul du mois de référence si cela est plus favorable au salarié que les trois derniers mois.

Obligations de l’employeur à la suite d’un licenciement :

• Le certificat de travail : L’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail. L’absence de remise dudit certificat de travail expose l’employeur  à des sanctions allant de la simple amende au versement des dommages et intérêts au salarié ayant subi un préjudice.

• Le solde de tout compte : Le législateur est intervenu pour réguler le reçu pour solde de tout compte.

Pour être valable :
– il doit être signé à la fin du contrat ;
– il doit être établi en deux exemplaires et doit comporter sa signature et la mention écrite « bon pour solde de tout compte ».Suivant la loi de modernisation sociale, notamment l’article L.122-17 du code de travail, il n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figure. Toutefois, le salarié peut contester ledit reçu et demander des compléments pour les sommes reçus.

• Le formulaire destiné aux ASSEDIC: l’employeur doit fournir au salarié une attestation ASSEDIC afin de bénéficier de l’allocation chômage.

• L’inscription au registre du personnel : l’employeur devra porter sur le sur les registres du personnelle date de sortie du salarié et le motif de son licenciement.